Суть проекта
С 2011 года по инициативе Росатома на территориях, где расположены предприятия атомной отрасли, реализуют проект «Школа Росатома». Его главная задача — развивать системы образования 21 города-участника.

 — Мы хотим, чтобы наши ученики были всесторонне развитыми личностями как в гуманитарных дисциплинах, так и в физико-математическом направлении, — рассказала руководитель проекта «Школа Росатома» Наталья Шурочкова. — Мы стараемся всячески развивать их таланты: поддерживаем театральные и танцевальные студии, школы юных журналистов и программистов, инженерно-технические кружки, повышаем квалификацию педагогов детских садов и школ.

К тому же в 2011 году в рамках проекта запустили программу по созданию «атомклассов» — профильных классов с упором на математическую и естественнонаучную подготовку школьников. Сейчас «атомклассы» открыты и успешно функционируют в 26 городах 19 субъектов РФ. Уже разработан и до 2024 года, по плану, будет реализован стандарт «атомклассов» и центров компетенций, функционирующих в рамках проекта «Школа Росатома». И заодно будет расширена сеть: к 2024 году в каждом городе — участнике проекта должно быть не менее чем по одному «атомклассу» или технопарку.

Место для инноваций
«Школа Росатома» охватывает несколько категорий участников: дети (дошкольники и школьники), педагоги (воспитатели детсадов и работники школ), работники образовательных организаций, городские управленцы в образовании и жители городов — участников проекта.

 — Ежегодно более 3000 школьников участвуют в мероприятиях для талантливых детей, более 500 учителей — в конкурсной программе проекта, более 30 000 горожан — в дистанционных этапах конкурсной программы для педагогов и детей, поддерживая участников и голосуя за лучшие результаты, — перечисляет Н. Шурочкова. — И отдельно стоит упомянуть о 300 педагогах и руководящих работниках, проходящих стажировку в лучших образовательных организациях России и за рубежом.

Помимо этого в рамках проекта «Школа Росатома» в 2015 году начали формировать инновационную сеть образовательных организаций, своего рода сетевую лабораторию, в которой отрабатываются эффективные технологии работы с детьми. На базе образовательных организаций инновационной сети (школ и детских садов) планируют создать стажировочные площадки для педагогов и руководителей школ городов — участников проекта.

Также участникам сети гарантируют финансирование интерактивного современного высокотехнологичного свободного пространства (для школ — площадью не менее 150 м², для детских садов — не менее 80 м²). Общий объем финансирования для школ — 12 млн руб. (по 2 млн ежегодно из средств «Школы Росатома» и муниципального бюджета в течение трех лет), для детсадов — 6 млн руб. (по 1 млн ежегодно из средств «Школы Росатома» и муниципального бюджета в течение трех лет). Параллельно три представителя от каждой организации ежегодно стажируются в лучших отечественных и зарубежных образовательных учреждениях. Сейчас сеть включает 14 образовательных организаций из девяти городов — участников проекта: восемь детских садов и шесть школ в европейской части России, на Урале и в Сибири. Участников отбирали в рамках независимого конкурса, сейчас в инновационной сети — учебные заведения Красноярского края, Нижегородской, Пензенской, Свердловской и Челябинской областей.

От цели к цели — как меняются школы Росатома
С 2011 года, когда проект был запущен, его тактические цели уже дважды изменились, и прямо сейчас происходит третье большое переформатирование. Вначале создатели проекта ставили перед собой цель поддерживать и развивать уникальность систем образования городов, в которых расположены предприятия Росатома. За первые три года удалось поддержать более 500 талантливых учителей. Параллельно, через систему мероприятий для талантливых детей, были реализованы образовательные программы, поддержавшие более 3000 школьников.

В 2014 году целью проекта стало «создание инновационной образовательной инфраструктуры для обеспечения современного доступного качественного образования детям, проживающим на территории городов — участников проекта». Благодаря системной работе по внедрению самых современных отечественных педагогических технологий с учетом зарубежного опыта уже к 2017 году эта цель была достигнута.

Достижение очередной, «сверхновой» цели проекта планируется на 2025 год. Вкратце цель такова: сформировать инновационный высокоэффективный кластер в сфере общего и дополнительного образования, который позволит получить качественное образование детям, проживающим на территориях городов — участников проекта. Из крупных направлений можно выделить три основных:

• Расширить пул городов — участников проекта до 25. В него войдут Глазов, Обнинск, Электросталь и Ковров.
• Развивать технологии и инфраструктуру дополнительного образования детей, в том числе во взаимодействии с предприятиями Росатома. По прогнозам, проект охватит более 100 организаций дополнительного образования, более 2000 работников этих организаций, а также более 2000 педагогов допобразования, работающих в школах и детских садах городов — участников проекта.
• Поддержать технологии коррекционного образования в городах — участниках проекта.

— Мы ежегодно проводим проектные семинары для работников сферы образования, живущих и работающих в городах — участниках проекта, — утверждает Н. Шурочкова. — Фактически мы строим пространство, где работники школ и детских садов включаются в проектирование институтов, которые будут определять будущее системы образования в России.

Все старшеклассники могут поучаствовать в дистанционном лектории по математике и физике от НИЯУ МИФИ. Это помогает им подготовиться к ЕГЭ и предметным олимпиадам, к поступлению в лучшие вузы страны. Таким образом подготовка кадров переходит на следующий этап.

Как мотивировать поколение
В атомной отрасли России работает свыше 300 тыс. человек. Из них около 80 тыс. — молодые люди в возрасте до 35 лет. И 1−1,2 тыс. человек ежегодно приходят из вузов — это порядка 80% всего набора персонала на предприятия атомной отрасли в стране (за год с внешнего рынка набирают в среднем 1,5 тыс. человек).

 — Наша политика состоит в том, чтобы взращивать собственные кадры с самого нижнего уровня. Практически невозможно найти на внешнем рынке готового директора атомной станции, — рассказывает директор Центра по работе с вузами и выпускниками «Академии Росатома» Татьяна Беляева. — И для того, чтобы эти кадры были и чтобы потом они росли внутри нашей компании, мы выстроили работу с ключевыми техническими вузами страны — опорными вузами Росатома.

Эта тысяча людей должна обладать высоким уровнем мотивации, быть готова проработать в атомной отрасли как можно дольше. И это не самая тривиальная задача, учитывая ценности нынешних поколений выпускников.

Согласно теории поколений Нейла Хоува и Вильяма Штрауса, модели поведения и системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, различаются. Людей, родившихся после 1981 года, причисляют к так называемому поколению Y, или миллениалам. Следующим идет поколение Z, или центениалы. Это так называемое поколение информационных технологий — люди, родившиеся в 2000-х.

По оценке Росстата, на 1 января 2018 года население России составляет более 146 млн человек. Из них к поколению Y относят примерно 30,5 млн, а к поколению Z, или центениалам, — чуть более 26 млн человек. Для поздних миллениалов и центениалов одна из ключевых ценностей — свобода. Они ориентированы на быстрый результат, легко и без сожалений меняют места работы, не видят ценности в долгой карьере.

Последние четыре года с помощью специальных инструментов отбора, таких как глубинные интервью, отраслевые конкурсы, специалисты «Академии Росатома» среди прочих маркеров отслеживают уровень мотивации: насколько молодой специалист готов работать в атомной отрасли. Один из самых четких показателей — так называемый горизонт планирования. Если человек планирует проработать в компании в течение ближайших пяти лет, то наверняка это подходящий сотрудник. На практике, кстати, достаточно и трех лет — в основном люди уходят на втором году работы.

Опорные вузы Росатома
Проще всего на работу в Росатом попасть выпускнику одного из вузов, входящих в ассоциацию высших учебных заведений «Консорциум опорных вузов Государственной корпорации по атомной энергии „Росатом“». Это сообщество высших учебных заведений, созданное с целью координации деятельности в интересах атомной отрасли в сфере высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования, а также в научной сфере. Фактически они — главные поставщики кадров в атомную отрасль на протяжении последних лет. Консорциум возглавляет российский физик, ректор ядерного университета НИЯУ МИФИ Михаил ­Стриханов.

НИЯУ МИФИ — базовый вуз Росатома. Госкорпорация финансирует ему закупки современного научного и учебного оборудования, разрабатывает и модернизирует программы обучения, внедряет современные учебно-методические материалы. Кроме того, на базе НИЯУ МИФИ действует Центр карьеры Росатома, специалисты которого помогают студентам понять, на каких предприятиях они могут быть востребованы.

В 2013 году из опорных вузов в Росатом набирали около 30% выпускников. В прошлом году показатель вырос до 60%, еще 20% поставил НИЯУ МИФИ. Конечно, такая система не лишает возможности попасть в атомную отрасль выпускников других вузов, вроде Амурского государственного или Орловского технического университетов, но таким выпускникам стать частью Росатома будет значительно сложнее — как минимум из-за уровня знаний по профильным предметам, который в консорциуме опорных вузов выше.

Еще одна сильная сторона консорциума — в последнее время сотрудники «Академии Росатома» активно работают с преподавателями входящих в него вузов, обучая их развивать в будущих сотрудниках отрасли так называемые soft skills —неспециализированные навыки, позволяющие быть успешными в профессии: умение работать в команде, ответственность, эмоциональный интеллект, критическое мышление, управление временем.

Таким образом Росатом влияет на все вузы, входящие в консорциум, помогая адаптировать учебные программы к современному состоянию отраслевого рынка труда.

Проблема несовпадения
Шесть лет назад возникла необходимость создания единого зонтичного бренда всех компаний госкорпорации, чтобы было проще работать с ним на внешнем рынке кандидатов. Тогда же решили сделать ставку на отличников: hr-специалисты и линейные руководители на местах теперь, принимая решение о найме, помимо прочего, смотрят на средний балл в дипломе.

Отличниками считаются выпускники со средним баллом 4,75 и выше; 4,4 балла — промежуточный этап между отличником и хорошистом. Доля отличников среди нанятых предприятиями Росатома выпускников вузов увеличилась с 8,4% (2013 год) до 31% (2017 год). Средний балл трудоустроенных на предприятия за тот же период вырос с 4,18 до 4,41.

Однако возникла непредвиденная проблема: молодой специалист, готовый работать в абстрактном Росатоме, может не до конца осознавать, чем занимается конкретное предприятие (которых в экосистеме госкорпорации более 360). И это несовпадение ожиданий с реальностью в последние два года стало главной заботой специалистов по работе с вузами и выпускниками.

 — Сейчас мы фокусируемся на 80 тысячах молодых работников, — говорит Т. Беляева. — Для нас очень важно убрать это несовпадение в их сознании.

К примеру, из 800 участников молодежного форума «Форсаж» половину всегда набирали из Росатома, однако в последние четыре года 80% из них — одни и те же люди. Было решено создать отдельное мероприятие — "Молодежный конгресс Росатома", призванный стать крупнейшей отраслевой площадкой для прямого диалога между молодежью отрасли и руководителями госкорпорации. В конце августа этого года конгресс прошел впервые, собрав 700 представителей молодежи: сотрудников предприятий Росатома, финалистов конкурса «Инновационный лидер атомной отрасли», студентов опорных вузов.

В Росатоме уделяют большое внимание работе с практикантами — ежегодно на предприятиях стажируется более 3000 студентов, из которых около 60% в дальнейшем становятся сотрудниками госкорпорации. Это тоже помогает снять проблему несовпадения ожиданий с реальностью: молодой специалист, прошедший стажировку, приходит на работу, прекрасно понимая, чем конкретно он будет заниматься и в каких условиях.

Ключевое направление развития лидеров в Росатоме — это подготовка кадрового резерва, которая ведется в отрасли с 2013 года. За это время «Корпоративная академия Росатома» разработала пять программ развития кадрового резерва для сотрудников, имеющих самые разные управленческий опыт и профессиональную квалификацию: от уровня топ-менеджеров до молодых специалистов, недавно трудоустроенных в отрасли.

Сегодня в кадровом резерве состоят более 3300 сотрудников отрасли. Каждый год около 700 руководителей проходят отбор и зачисляются на программы развития управленческого резерва. Но прежде чем туда попасть, им необходимо пройти оценку управленческого потенциала. Выглядит это следующим образом: раз в год кандидатов выдвигают их непосредственные руководители, на следующем этапе попавших в списки проверяют на соответствие корпоративным ценностям: насколько они готовы заниматься управленческой работой и каким обладают потенциалом. Затем результаты с рекомендациями о зачислении в резерв направляются непосредственным начальникам. Окончательное решение о зачислении принимают руководители предприятий.

Это не обычная подготовка преемников на должности, а целая система воспроизводства кадрового потенциала, направленная на развитие лидерства и управленческих компетенций, необходимых для решения приоритетных бизнес-задач отрасли. Программы развития кадрового резерва Росатома включают тренинги, менторинг, проектную работу, стажировки и ротации. Главная цель подобных программ — обеспечить кадровую устойчивость и защищенность ключевых позиций в отрасли.

Особенность программ развития кадрового резерва — их практическая направленность: обязательные условия выбора проекта — его соответствие стратегическим целям Росатома и направленность на повышение эффективности.

Сейчас более 50% назначений на руководящие должности компаний госкорпорации — это назначения из кадрового резерва. Не удивительно, что при возникновении вакансии в центре внимания в первую очередь оказываются «резервисты». Однако скорость продвижения конкретного человека зависит от большого количества факторов, и никто не может дать гарантий и назвать точные сроки.