«Культура безопасности должна быть у работника в крови»
Глава российского профсоюза работников атомной энергетики и промышленности Игорь Фомичев рассуждает о том, чтó изменилось в социальной сфере со времен Средмаша, объясняет, почему работник должен относиться к правилам охраны труда как к святыне, и рассказывает об отличительных чертах атомщиков.
Автор: Ирина Сухарева
Фото: Атомный эксперт, ТАСС
Автор: Ирина Сухарева
Фото: Атомный эксперт, ТАСС
Вопрос охраны труда всегда был в отрасли одним из важнейших. Если взять показатели в этой сфере по нашей отрасли и сравнить их с показателями других промышленных отраслей, то у нас они традиционно лучше.
Охрана труда — тот вопрос, где цели администрации и профсоюза совпадают: сделать все, чтобы труд был безопасен. Во-первых, это сохранение жизни и здоровья работника, исключение несчастных случаев, во‑вторых, снижение риска профессиональных заболеваний.
Человек, приходя на работу, должен попадать в коллектив, где к правилам охраны труда относятся как к святыне, потому что эти правила возникли в результате несчастных случаев, иногда — со смертельным исходом. Культура безопасности воспитывается годами, ее нельзя привить приказом. Наша задача — добиться того, чтобы эта культура была у людей, как говорится, в крови.
Охрана труда — тот вопрос, где цели администрации и профсоюза совпадают: сделать все, чтобы труд был безопасен. Во-первых, это сохранение жизни и здоровья работника, исключение несчастных случаев, во‑вторых, снижение риска профессиональных заболеваний.
Человек, приходя на работу, должен попадать в коллектив, где к правилам охраны труда относятся как к святыне, потому что эти правила возникли в результате несчастных случаев, иногда — со смертельным исходом. Культура безопасности воспитывается годами, ее нельзя привить приказом. Наша задача — добиться того, чтобы эта культура была у людей, как говорится, в крови.
О спорте и чемпионах
Наша отрасль традиционно гордится своими спортсменами. Уже на заре становления атомной промышленности спорту уделялось большое внимание. В 1990-х — сложный период — нам удалось сохранить это направление. Позже совместно с госкорпорацией была создана автономная некоммерческая организация «Атомспорт». Ее образовали четыре крупные структуры: отраслевой профсоюз, топливная компания «ТВЭЛ», концерн «Росэнергоатом» и «Техснабэкспорт».
Спортивную работу нельзя оставлять, потому что она помогает сохранять здоровье работников. В советское время одним из критериев оценки работы предприятия было количество дней нетрудоспособности на работника. Если предприятие заботится о здоровье своих работников, этот показатель будет низким. Куда идет человек после рабочего дня? Если в спортивную секцию, значит, это будет здоровый работник.
При советской власти значительная часть взносов, поступавших в отраслевое отделение Фонда социального страхования, вкладывалась в развитие спорта, санаторно-курортное лечение и, конечно, содержание детско-юношеских спортивных школ. В этих школах тогда занимались около 35 тыс. ребят. Представляете, какая огромная армия детей наших сотрудников с детства приобщалась к спорту? Спорт стал для них образом жизни. Конечно, не все эти дети стали атомщиками, но кое-кто из них пошел в большой спорт — и результаты совершенно потрясающие. Пальцев на руках не хватит, чтобы перечислить чемпионов мира, Олимпийских игр, которые вышли из наших спортивных коллективов. Вспоминаю навскидку: пловец Александр Попов из Лесного — четырехкратный олимпийский чемпион; лыжница Любовь Егорова из Северска — шестикратная олимпийская чемпионка; штангист Юрий Захаревич из Димитровграда — трехкратный чемпион мира; хоккеист Александр Мальцев из Кирово-Чепецка, начинал у нас в детской школе, — девятикратный чемпион мира; пловчиха Юлия Ефимова из Волгодонска — пятикратная чемпионка мира. Этот список можно продолжать.
В последние годы существования СССР были попытки возродить Спартакиаду народов России. На первой же Спартакиаде наша команда заняла первое место, из 25 золотых медалей наши спортсмены взяли 22. А ведь с нами соревновались железнодорожники, энергетики, «Газпром»!
Надеюсь, что у нас получится сохранить эти хорошие традиции.
Приятно, что и сегодня на предприятиях проводятся крупные спортивные мероприятия, посвященные памяти выдающихся руководителей: это, например, «Лыжня Музрукова» в Сарове, «Заплыв Новокшенова» на открытой воде в Ангарске. Недавно мы отмечали юбилей Вячеслава Петровича Соловьева, научного руководителя Федерального ядерного центра ВНИИЭФ, и представитель городской администрации сказал: «До сих пор держится рекорд по десятиборью, который в молодости поставил Вячеслав Петрович». Этому человеку 70 лет, а он каждый день 50 раз отжимается. Молодым надо брать с него пример. Нужно продолжать культивировать здоровый образ жизни.
Наша отрасль традиционно гордится своими спортсменами. Уже на заре становления атомной промышленности спорту уделялось большое внимание. В 1990-х — сложный период — нам удалось сохранить это направление. Позже совместно с госкорпорацией была создана автономная некоммерческая организация «Атомспорт». Ее образовали четыре крупные структуры: отраслевой профсоюз, топливная компания «ТВЭЛ», концерн «Росэнергоатом» и «Техснабэкспорт».
Спортивную работу нельзя оставлять, потому что она помогает сохранять здоровье работников. В советское время одним из критериев оценки работы предприятия было количество дней нетрудоспособности на работника. Если предприятие заботится о здоровье своих работников, этот показатель будет низким. Куда идет человек после рабочего дня? Если в спортивную секцию, значит, это будет здоровый работник.
При советской власти значительная часть взносов, поступавших в отраслевое отделение Фонда социального страхования, вкладывалась в развитие спорта, санаторно-курортное лечение и, конечно, содержание детско-юношеских спортивных школ. В этих школах тогда занимались около 35 тыс. ребят. Представляете, какая огромная армия детей наших сотрудников с детства приобщалась к спорту? Спорт стал для них образом жизни. Конечно, не все эти дети стали атомщиками, но кое-кто из них пошел в большой спорт — и результаты совершенно потрясающие. Пальцев на руках не хватит, чтобы перечислить чемпионов мира, Олимпийских игр, которые вышли из наших спортивных коллективов. Вспоминаю навскидку: пловец Александр Попов из Лесного — четырехкратный олимпийский чемпион; лыжница Любовь Егорова из Северска — шестикратная олимпийская чемпионка; штангист Юрий Захаревич из Димитровграда — трехкратный чемпион мира; хоккеист Александр Мальцев из Кирово-Чепецка, начинал у нас в детской школе, — девятикратный чемпион мира; пловчиха Юлия Ефимова из Волгодонска — пятикратная чемпионка мира. Этот список можно продолжать.
В последние годы существования СССР были попытки возродить Спартакиаду народов России. На первой же Спартакиаде наша команда заняла первое место, из 25 золотых медалей наши спортсмены взяли 22. А ведь с нами соревновались железнодорожники, энергетики, «Газпром»!
Надеюсь, что у нас получится сохранить эти хорошие традиции.
Приятно, что и сегодня на предприятиях проводятся крупные спортивные мероприятия, посвященные памяти выдающихся руководителей: это, например, «Лыжня Музрукова» в Сарове, «Заплыв Новокшенова» на открытой воде в Ангарске. Недавно мы отмечали юбилей Вячеслава Петровича Соловьева, научного руководителя Федерального ядерного центра ВНИИЭФ, и представитель городской администрации сказал: «До сих пор держится рекорд по десятиборью, который в молодости поставил Вячеслав Петрович». Этому человеку 70 лет, а он каждый день 50 раз отжимается. Молодым надо брать с него пример. Нужно продолжать культивировать здоровый образ жизни.
Биография
Игорь Алексеевич Фомичев родился в Москве в 1950 году, окончил Московский инженерно-физический институт (МИФИ), работал в московском НИИ импульсной техники, где прошел путь от радиомонтажника до инженера-исследователя первой категории. Участвовал в испытаниях на Новой Земле.
С 1980 по 1988 год работал в 5-м Главном управлении Минсредмаша, где курировал вопросы подготовки и повышения квалификации кадров.
В 1989 году принимал участие в ликвидации последствий землетрясения в Армянской ССР.
В 1989 году избран председателем профкома НИИИТ, в 1993 году — заместителем председателя РПРАЭП, в 1997 году — его председателем.
С 1980 по 1988 год работал в 5-м Главном управлении Минсредмаша, где курировал вопросы подготовки и повышения квалификации кадров.
В 1989 году принимал участие в ликвидации последствий землетрясения в Армянской ССР.
В 1989 году избран председателем профкома НИИИТ, в 1993 году — заместителем председателя РПРАЭП, в 1997 году — его председателем.
О поводах для гордости и проблемах
В эпоху Средмаша в социальной сфере было наработано колоссальное количество важных вещей, и многое удалось сохранить. Мы всегда говорили и говорим, что главное — это человек. Отрасль высокотехнологичная, кадры готовить долго и дорого, поэтому надо сохранять профессиональное долголетие работников, чтобы люди, достигшие высот мастерства, могли передавать молодым свои опыт и знания. К счастью, сохраняется преемственность поколений, есть приток молодежи. Я был в Сарове и видел, над чем работают молодые сотрудники: это серьезные и перспективные проекты. Даже в гражданском направлении Федеральный ядерный центр, созданный для того, чтобы создавать ядерный щит страны, — на шаг впереди.
Мне кажется, отличительная черта тех, кто работает в атомной отрасли, — это особое отношение к своей работе. Я много езжу по предприятиям и общаюсь с людьми. С советских времен у них остался настрой: мы — атомщики, наша отрасль — одна из основных экономикообразующих отраслей страны, мы гордимся тем, что в этой отрасли работаем, и пусть страна нами гордится. Этот менталитет нужно поддерживать и развивать, тогда отрасль будет идти вперед.
Атомщики отличаются доброжелательностью и, конечно, интеллигентностью. Уровень образования, культуры высокий, это очень заметно.
Конечно, кое-что из богатого социального наследия Средмаша было утрачено. Например, у атомной промышленности была одна из лучших в стране сеть санаторно-курортных баз. В 1990-х не было возможности их содержать, и эта сеть практически развалилась. А в Средмаше работала четкая связка: медсанчасть — профилакторий — санаторий. Я считаю, что пора восстановить эту схему.
В эпоху Средмаша в социальной сфере было наработано колоссальное количество важных вещей, и многое удалось сохранить. Мы всегда говорили и говорим, что главное — это человек. Отрасль высокотехнологичная, кадры готовить долго и дорого, поэтому надо сохранять профессиональное долголетие работников, чтобы люди, достигшие высот мастерства, могли передавать молодым свои опыт и знания. К счастью, сохраняется преемственность поколений, есть приток молодежи. Я был в Сарове и видел, над чем работают молодые сотрудники: это серьезные и перспективные проекты. Даже в гражданском направлении Федеральный ядерный центр, созданный для того, чтобы создавать ядерный щит страны, — на шаг впереди.
Мне кажется, отличительная черта тех, кто работает в атомной отрасли, — это особое отношение к своей работе. Я много езжу по предприятиям и общаюсь с людьми. С советских времен у них остался настрой: мы — атомщики, наша отрасль — одна из основных экономикообразующих отраслей страны, мы гордимся тем, что в этой отрасли работаем, и пусть страна нами гордится. Этот менталитет нужно поддерживать и развивать, тогда отрасль будет идти вперед.
Атомщики отличаются доброжелательностью и, конечно, интеллигентностью. Уровень образования, культуры высокий, это очень заметно.
Конечно, кое-что из богатого социального наследия Средмаша было утрачено. Например, у атомной промышленности была одна из лучших в стране сеть санаторно-курортных баз. В 1990-х не было возможности их содержать, и эта сеть практически развалилась. А в Средмаше работала четкая связка: медсанчасть — профилакторий — санаторий. Я считаю, что пора восстановить эту схему.
ЕУСОТ
В Росатоме действует Единая унифицированная система оплаты труда (ЕУСОТ). В соответствии с ней зарплата атомщика складывается из нескольких элементов: базовых (должностной оклад, компенсации), величина которых зависит от квалификации работника; и индивидуальных, рассчитывающихся в зависимости от эффективности работы сотрудника или организации (премии, стимулирующие надбавки).
Один из базовых элементов — система грейдов, классифицирующая должности в организации. Всего в Росатоме 18 грейдов. Чем выше грейд, тем выше уровень ответственности работника и его оклад. Первый грейд — это должность генерального директора госкорпорации. Оценку должностей и соотнесение их с грейдами проводит специальная Экспертная комиссия. В каждом грейде есть три зоны: A, B, C, — внутри которых установлены диапазоны окладов.
Один из базовых элементов — система грейдов, классифицирующая должности в организации. Всего в Росатоме 18 грейдов. Чем выше грейд, тем выше уровень ответственности работника и его оклад. Первый грейд — это должность генерального директора госкорпорации. Оценку должностей и соотнесение их с грейдами проводит специальная Экспертная комиссия. В каждом грейде есть три зоны: A, B, C, — внутри которых установлены диапазоны окладов.
О новых компетенциях
Сегодня грани между специальностями стираются. Я был на одном из наших предприятий: стоит станок — высокоточный обрабатывающий центр; на нем работает оператор — парень лет тридцати. У него два высших образования и свободный немецкий. Кто он — рабочий или инженер?
Еще одна примета времени — появляется много новых профессий. В конце 1980-х годов я занимался вопросами подготовки кадров, и, конечно, в мой круг обязанностей входила организация конкурсов профмастерства. Основные профессии — токарь, слесарь, фрезеровщик, сварщик. А на последнем AtomSkills было представлено 27 компетенций, причем кроме традиционных («Сварочные технологии», «Фрезерные работы на станках с ЧПУ») — совершенно новые: «Машинное обучение и большие данные», «Корпоративная защита от угроз внутренней информационной безопасности», «Программные решения для бизнеса».
Небольшая ремарка по поводу станочников: вот фрезеровщик, например, от ученика до мастера высшего уровня растет не менее 13 лет. Поэтому, возвращаясь к вышесказанному, очень важно сохранять производственное долголетие этого человека! Нужно беречь и лелеять его, обеспечить достойную зарплату, соцпакет.
Я очень рад, что сегодня конкурс профмастерства AtomSkills вышел на совершенно новый уровень. Ребята приехали с разных предприятий, каждый, конечно, болел за своих, но в то же время ощущалось единение, это был праздник рабочих профессий. Эти ребята наверняка продолжат общаться, что очень важно: создается монолитность нашей отрасли.
Сегодня грани между специальностями стираются. Я был на одном из наших предприятий: стоит станок — высокоточный обрабатывающий центр; на нем работает оператор — парень лет тридцати. У него два высших образования и свободный немецкий. Кто он — рабочий или инженер?
Еще одна примета времени — появляется много новых профессий. В конце 1980-х годов я занимался вопросами подготовки кадров, и, конечно, в мой круг обязанностей входила организация конкурсов профмастерства. Основные профессии — токарь, слесарь, фрезеровщик, сварщик. А на последнем AtomSkills было представлено 27 компетенций, причем кроме традиционных («Сварочные технологии», «Фрезерные работы на станках с ЧПУ») — совершенно новые: «Машинное обучение и большие данные», «Корпоративная защита от угроз внутренней информационной безопасности», «Программные решения для бизнеса».
Небольшая ремарка по поводу станочников: вот фрезеровщик, например, от ученика до мастера высшего уровня растет не менее 13 лет. Поэтому, возвращаясь к вышесказанному, очень важно сохранять производственное долголетие этого человека! Нужно беречь и лелеять его, обеспечить достойную зарплату, соцпакет.
Я очень рад, что сегодня конкурс профмастерства AtomSkills вышел на совершенно новый уровень. Ребята приехали с разных предприятий, каждый, конечно, болел за своих, но в то же время ощущалось единение, это был праздник рабочих профессий. Эти ребята наверняка продолжат общаться, что очень важно: создается монолитность нашей отрасли.
Справка
Только в 2016 году победителями Олимпийских игр в Рио-де-Жанейро стали семь спортсменов — выходцев из атомных городов. Это Екатерина Букина из Ангарска (вольная борьба, бронзовая медаль); Владимир Масленников из Лесного (пулевая стрельба, бронзовая медаль); спортсменки из Волгодонска Анна Гринева и Анна Устюхина (водное поло, бронзовая медаль); Инна Дериглазова из Курчатова (рапира, «золото»); Юлия Ефимова из Волгодонска (плавание, «серебро»); Ксения Перова из Лесного (стрельба из лука, «серебро»).
О повышении производительности труда
По разным данным, производительность труда в отрасли выросла в 2,5 раза за последние 10 лет. Такую тенденцию будет сложно сохранить, потому что этот результат был достигнут во многом за счет оптимизации численности персонала.
Сейчас надо искать новые пути: освоение новых технологий, роботизация производства. Допустим, если станок усложняется, то усложняется и работа по его обслуживанию — а значит, потребуется персонал, который разработает необходимую программу. Профиль деятельности меняется, это примета времени.
Если мы хотим оставаться конкурентоспособными на мировом рынке, то должны увеличивать производительность труда. Если наша продукция востребована, то появляются рабочие места, растет доход предприятий. Кстати, в «Отраслевом соглашении» написано, что рост заработной платы возможен, если растет производительность труда.
Позиция профсоюза практически совпадает с позицией работодателя: для того чтобы решать проблемы работника, предприятие должно в первую очередь быть успешным. Если человек работает хорошо, он должен иметь достойную зарплату и достойный социальный пакет; если он работает плохо, он не должен работать у нас.
Конечно, рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, по-другому экономика не позволит работать предприятию, но работник должен видеть эту зависимость. И тогда появляется положительная обратная связь: сделал свое дело хорошо — получил вознаграждение, и ты готов работать еще лучше. Если обратной связи нет, то человек становится безразличным.
Что мотивирует людей, кроме денег? Конечно же обстановка в коллективе. Если коллектив здоровый, человек из него уходить не захочет, даже если в другом месте ему предложат больше денег. Существует корпоративная культура, и каждый знает, что в сложной ситуации ему помогут. Это серьезный сдерживающий фактор в ситуации возможного перехода на другое место работы. Наша отрасль всегда этим отличалась. Поэтому, когда предлагают «перекачать» социальный пакет в зарплату, — я всегда против. Человек должен чувствовать свою принадлежность к большому коллективу.
Производительность труда во многом зависит и от работодателя. На каком оборудовании работает человек, как организован его труд, какое обучение он прошел? Все эти вопросы должен решать работодатель.
К сожалению, есть и такая тенденция: людей, непосредственно производящих что-то, становится меньше, чем людей, занятых сопроводительной работой — бумажной, условно говоря. Это печально.
По разным данным, производительность труда в отрасли выросла в 2,5 раза за последние 10 лет. Такую тенденцию будет сложно сохранить, потому что этот результат был достигнут во многом за счет оптимизации численности персонала.
Сейчас надо искать новые пути: освоение новых технологий, роботизация производства. Допустим, если станок усложняется, то усложняется и работа по его обслуживанию — а значит, потребуется персонал, который разработает необходимую программу. Профиль деятельности меняется, это примета времени.
Если мы хотим оставаться конкурентоспособными на мировом рынке, то должны увеличивать производительность труда. Если наша продукция востребована, то появляются рабочие места, растет доход предприятий. Кстати, в «Отраслевом соглашении» написано, что рост заработной платы возможен, если растет производительность труда.
Позиция профсоюза практически совпадает с позицией работодателя: для того чтобы решать проблемы работника, предприятие должно в первую очередь быть успешным. Если человек работает хорошо, он должен иметь достойную зарплату и достойный социальный пакет; если он работает плохо, он не должен работать у нас.
Конечно, рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, по-другому экономика не позволит работать предприятию, но работник должен видеть эту зависимость. И тогда появляется положительная обратная связь: сделал свое дело хорошо — получил вознаграждение, и ты готов работать еще лучше. Если обратной связи нет, то человек становится безразличным.
Что мотивирует людей, кроме денег? Конечно же обстановка в коллективе. Если коллектив здоровый, человек из него уходить не захочет, даже если в другом месте ему предложат больше денег. Существует корпоративная культура, и каждый знает, что в сложной ситуации ему помогут. Это серьезный сдерживающий фактор в ситуации возможного перехода на другое место работы. Наша отрасль всегда этим отличалась. Поэтому, когда предлагают «перекачать» социальный пакет в зарплату, — я всегда против. Человек должен чувствовать свою принадлежность к большому коллективу.
Производительность труда во многом зависит и от работодателя. На каком оборудовании работает человек, как организован его труд, какое обучение он прошел? Все эти вопросы должен решать работодатель.
К сожалению, есть и такая тенденция: людей, непосредственно производящих что-то, становится меньше, чем людей, занятых сопроводительной работой — бумажной, условно говоря. Это печально.
О системе оплаты труда
Я считаю, что необходимо разделить системы оплаты труда инженерно-технических сотрудников и рабочих.
Сегодня, чтобы повысить заработную плату электрикам пятого разряда, мы должны пройти по всем грейдам, иначе при очередной итерации у нас меняется межгрейдовая разница.
В Советском Союзе зарплата суперпрофессионального рабочего могла быть на уровне оклада старшего инженера, и это считалось нормальным. А сегодня мы выстроили сквозную грейдовую оценку, и рабочий не получает ежемесячную премию, хотя задания у него краткосрочные. Необходимо выплачивать общую годовую премию всем работникам, если предприятие показало впечатляющие результаты: это нужно для того, чтобы человек чувствовал причастность к коллективу, это стимулирует рост корпоративной культуры.
Сегодня мы многие структуры перевели в дочерние общества. С одной стороны, экономически это оправданно. С другой, раньше острее чувствовались принадлежность к коллективу и ответственность перед ним: если автотранспортный цех, например, подводил, то проседало все предприятие. А сегодня эта связка разорвалась. Надо выстраивать корпоративную общую культуру с учетом дочерних предприятий.
Система оплаты и стимулирования у нас постоянно обсуждается, оптимизируется. В сетевых коммерческих компаниях, где линейка должностей небольшая, можно унифицировать эту систему: «Ашан» в Москве и Новосибирске идентичны в этом смысле. А у нас даже на одном предприятии линейка должностей очень большая — от гардеробщицы до академика; вписать ее в грейдовую систему, конечно, сложнее. Но процесс улучшений идет постоянно.
Я считаю, что необходимо разделить системы оплаты труда инженерно-технических сотрудников и рабочих.
Сегодня, чтобы повысить заработную плату электрикам пятого разряда, мы должны пройти по всем грейдам, иначе при очередной итерации у нас меняется межгрейдовая разница.
В Советском Союзе зарплата суперпрофессионального рабочего могла быть на уровне оклада старшего инженера, и это считалось нормальным. А сегодня мы выстроили сквозную грейдовую оценку, и рабочий не получает ежемесячную премию, хотя задания у него краткосрочные. Необходимо выплачивать общую годовую премию всем работникам, если предприятие показало впечатляющие результаты: это нужно для того, чтобы человек чувствовал причастность к коллективу, это стимулирует рост корпоративной культуры.
Сегодня мы многие структуры перевели в дочерние общества. С одной стороны, экономически это оправданно. С другой, раньше острее чувствовались принадлежность к коллективу и ответственность перед ним: если автотранспортный цех, например, подводил, то проседало все предприятие. А сегодня эта связка разорвалась. Надо выстраивать корпоративную общую культуру с учетом дочерних предприятий.
Система оплаты и стимулирования у нас постоянно обсуждается, оптимизируется. В сетевых коммерческих компаниях, где линейка должностей небольшая, можно унифицировать эту систему: «Ашан» в Москве и Новосибирске идентичны в этом смысле. А у нас даже на одном предприятии линейка должностей очень большая — от гардеробщицы до академика; вписать ее в грейдовую систему, конечно, сложнее. Но процесс улучшений идет постоянно.
О пенсионной реформе
Мы в этом вопросе ориентируемся на зарубежное законодательство. Но у них — отлаженная, комплексная система, работающая на протяжении десятков лет. Человек, начиная трудовую жизнь, понимает, к чему он должен стремиться и что в итоге получит.
А мы, начиная с 1990-х годов, эту систему меняли уже раз пять. Поэтому, если пенсионное законодательство править урывками, то толку не будет: необходим системный подход. А у нас 15 млн человек сегодня не платят отчисления в Пенсионный фонд. Но пенсию-то они захотят получать! Это неправильно. Представим, что Пенсионный фонд — это озеро. Из него вытекает река — это выплата пенсий. Мы, естественно, хотим, чтобы этот поток был больше. Но для этого нужно смотреть, какие «ручейки» туда втекают. Одним только повышением пенсионного возраста этот вопрос не решить.
Мы в этом вопросе ориентируемся на зарубежное законодательство. Но у них — отлаженная, комплексная система, работающая на протяжении десятков лет. Человек, начиная трудовую жизнь, понимает, к чему он должен стремиться и что в итоге получит.
А мы, начиная с 1990-х годов, эту систему меняли уже раз пять. Поэтому, если пенсионное законодательство править урывками, то толку не будет: необходим системный подход. А у нас 15 млн человек сегодня не платят отчисления в Пенсионный фонд. Но пенсию-то они захотят получать! Это неправильно. Представим, что Пенсионный фонд — это озеро. Из него вытекает река — это выплата пенсий. Мы, естественно, хотим, чтобы этот поток был больше. Но для этого нужно смотреть, какие «ручейки» туда втекают. Одним только повышением пенсионного возраста этот вопрос не решить.
ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ #7_2018